我们越来越多地听到“无边界组织”这个名词。在无边界组织内，内部和外部的股东均致力于去实现以共同参与为出发点的远景，并且流行的观点认为，在这样的组 织内所有的利益均能被顾及到。<BR>但是无边界组织真的能够实现这些吗？<BR>似乎无论我们在多大程度上试图去简化组织的结 构，它们照旧能够在系统内突变成其他的模式从而形成复杂的系统。应用“微小的变化产生巨大的效应”的法则,我们已经在Margerison-McCann的高效能团队模型中获得了巨大的成功。运用这个模型，使得我们能够创造出一个与战略目标即相关又彼此相对独立的系统。

当系统能够给出以上问题的答案时，高效能团队便有可能实现。根据我们的经验，如果只与模型中某一部分“熔合”，将会引发一种链。这种链就像气候系统中劳伦 斯蝴蝶效应一样，亚马逊蝴蝶翅膀的扇动可以发展成西印度群岛的飓风，与此相似，高效能团队模型任一部分的微小变化都能够在其它领域引发巨大的混合效应。我们使用团队管理分析的结果来回答“我们是什么样的组织”这个问题。对于许多团队来说，这也是解释团队内分歧和冲突的第一个“快照”。

工作类型分析帮助回答关于“我们期待什么样的结果”的问题。对于目前的工作，这是非常得力的分析，而对于未来的工作，则更为重要。团队工作绩效分析用来回答问题—“我们的效率如何”。它着重于分析团队，特别是提供关于团队在9项绩效要素方面表现的绩效基准。我们已经发现高级主管对于团队的绩效分析响应良好，而且我们已经成功地邀请到了消费者，客户和关键的股东对团队进行了基于工作成果质量的绩效评估。

业务接口技能分析会根据组员各自的反馈情况来分析他们每一个人的业务接口技能。当团队信奉自我管理并能够使他们的位置处于确保团队高效能工作的关键进程和系统时，这项工作便变得十分重要了。太多的管理方式都只是一阵风潮，例如还没有考虑整个系统及正确认识蝴蝶效应时，便将全面质量管理引入组织一样。高效能团队模型能够帮助保持工作正确进行。